Günümüz iş dünyasında ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle şirketler zaman zaman bir şube kapanması kararı alabilmektedir. Peki, böyle bir durumda o şubede çalışan işçilerin iş sözleşmesi ne olur, işçiler ne gibi haklara sahip olur? Aynı şekilde işverenlerin de yasal yükümlülükleri nelerdir? Bu rehber yazıda, Şube Kapanması Durumunda İşçi Hakları ve İşe İade Süreci konularını Türkiye’deki iş hukuku düzenlemeleri ışığında ele alıyoruz. Hem işçiler hem işverenler için önemli noktaları açıklarken, İş Hukuku Avukatı desteğiyle bu sürecin nasıl yönetilebileceğine değineceğiz.
Şube kapanması durumunda, o şubede çalışan işçilerin iş sözleşmeleri genellikle işveren tarafından işletmesel nedenlerle feshedilir. Yani işveren, ilgili şubenin kapandığını gerekçe göstererek işçinin işine son verir. Bu durumda fesih, işçinin performans veya davranışlarından değil, tamamen işyerinin organizasyonel kararından kaynaklandığı için işveren feshi (işten çıkarma) söz konusudur. İş Kanunu uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı şekilde yapmak ve şube kapanmasını neden olarak belirtmek zorundadır. Sözlü şekilde “şuben kapanıyor, işten çıkarıldın” demek geçerli değildir; yazılı tebligat şarttır.
Şube kapanması, şirketin sadece belirli bir işyerini kapatması anlamına gelir; şirketin diğer faaliyetleri devam eder. İşveren mümkünse, kapanan şubedeki personeli şirketin başka bir şubesine veya uygun bir pozisyona kaydırmayı değerlendirebilir. Ancak işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, kanunen esaslı değişiklik sayılır ve işverenin tek taraflı kararıyla yapılamaz. İşveren böyle bir değişikliği yazılı olarak teklif etmeli ve işçi bunu kabul etmezse, işçiyi zorla başka bir yerde çalıştıramaz. Eğer işçi, başka şubede çalışmayı kabul etmezse veya şirketin başka bir pozisyon imkanı yoksa, işveren son çare olarak iş sözleşmesini feshedecektir. Bu durumda iş sözleşmesi, şube kapanması gerekçesiyle sona ermiş olur ve işçi bazı tazminat ve hak edişlere hak kazanır.
İş Kanunu’na göre şube kapanması, işveren açısından geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilir. Özellikle 30 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde geçerli fesih kavramı önem taşır. İşveren, ekonomik veya organizasyonel gerekçelerle bir şubeyi kapatıyorsa, bu durum “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli bir nedendir. Yargıtay kararlarında da işyerinin veya şubenin kesin ve kalıcı olarak kapatılmasının, başlı başına geçerli bir fesih nedeni oluşturabileceği belirtilmektedir. Yani işveren, şube kapatma kararı almış ve bu karar gerçek bir ihtiyaca dayanıyorsa, iş akdinin sona erdirilmesi hukuka uygun kabul edilir.
Burada “geçerli neden” ile “haklı neden” kavramlarını ayırt etmek gerekir. Şube kapanması, işçinin herhangi bir kusuru olmadığı için haklı fesih (derhal fesih) sebebi değildir; işveren ancak geçerli nedenle (ihbar sürelerine uyarak) fesih yapabilir. Geçerli nedenle fesih yapıldığında da işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakları ödenmelidir. Diğer yandan, iş hukukunda feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) geçerlidir. Bu ilke gereği, işveren fesih kararı almadan önce işçiyi mümkünse alternatif bir pozisyonda değerlendirmeye çalışmalı, örneğin başka bir şubede istihdam imkanı olup olmadığını araştırmalıdır. Eğer işveren, alternatif bir çözüm imkanı varken doğrudan feshe başvurursa, yapılan fesih geçerli olmayabilir. Dolayısıyla şube kapatma gerekçesi samimi ve zorunlu olmalıdır.
Şube kapanması nedeniyle işten çıkarılan işçiler, kanunen çeşitli tazminat ve alacak haklarına sahip olurlar. Bunların başlıcaları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve varsa ödenmemiş fazla mesai ücretleridir. Ayrıca yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Şube kapanması bir işveren feshi olduğundan, işçi kendi isteğiyle ayrılmış sayılmaz ve bu haklarını kaybetmez. Başlıca işçi haklarını şöyle özetleyebiliriz:
İşçiler, şube kapanması sürecinde haklarını korumak için işveren tarafından kendilerine sunulan hiçbir feragatname veya istifa belgesini aceleyle imzalamamalıdır. Önce tüm hakedişlerin hesaplanıp ödendiğinden emin olmak önemlidir. İşveren ödeme yapmakta direnir veya hakları teslim etmezse, işçi yasal yollara (örneğin arabuluculuk ve dava) başvurarak kıdem, ihbar ve diğer alacaklarını talep edebilir.
Şube kapanması gerekçesiyle işten çıkarılan bir işçi, belirli şartlar altında işe iade davası açabilir. İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin fesihte geçerli bir neden olmadığını iddia ederek işlerine geri dönmek için açtıkları davadır. Bunun için öncelikle işyerinin en az 30 çalışanı olması ve işçinin o işverene ait işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekir. Ayrıca işçinin belirsiz süreli (sürekli) iş sözleşmesiyle çalışıyor olması şarttır. Bu koşulları sağlayan ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen bir işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde önce arabuluculuğa başvurmak ve anlaşma sağlanamazsa arabulucu tutanağı tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak suretiyle işe iadesini talep edebilir.
Şube kapanması durumu, işverenin ileri sürdüğü bir geçerli neden olduğundan, açılan işe iade davasında mahkeme işverenin bu nedendeki samimiyetini ve zorunluluğunu değerlendirir. Eğer işveren gerçekten şubeyi kapatmış ve işçiyi başka bir yere yerleştirme imkanı da yoksa, mahkeme feshi muhtemelen geçerli bulacaktır. Bu durumda işçi işe iade edilmeyebilir, ancak zaten kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını almış olacaktır. Öte yandan, eğer mahkeme fesih işleminin son çare ilkesine uygun olmadığı kanısına varırsa – örneğin işveren, işçiyi aslında başka bir şubede istihdam edebilecekken bunu yapmadan doğrudan işten çıkarmışsa veya şube kapanması gerekçesi gerçekte geçerli değilse – o zaman feshi geçersiz sayarak işe iade kararı verebilir.
İşe iade davası kazanıldığında, mahkeme işçinin işe geri alınmasına hükmeder. İşveren, kararın kesinleşmesinden itibaren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır; aksi takdirde işçiye işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat, işçinin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında mahkemece belirlenir. Ayrıca işçi, davanın sonuçlandığı tarihe kadar boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını da alabilir. Ancak şubenin tamamen kapanmış olması ve işverenin bünyesinde başka uygun bir pozisyon olmaması halinde, pratikte işe iade fiilen gerçekleşemeyeceğinden, mahkeme tarafından işçiye bu tazminatlar ödenmek üzere hükmedilir. Böylece işçi, işe başlatılmasa bile maddi anlamda bir tatmin sağlanmış olur.
Şube kapanması nedeniyle yapılan bir fesihte, ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat yükü büyük ölçüde işverene aittir. İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri uyarınca, işten çıkarılan işçi fesih nedeninin geçerli olmadığını iddia ederse, işveren fesih işleminin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlamak zorundadır. Yani olası bir davada işveren, gerçekten şubenin kapandığını ve bu nedenle işçinin işine son vermekten başka çare kalmadığını belgelerle ortaya koymalıdır. Örneğin şubenin kapanma kararı, şirkette tasarruf veya yeniden yapılanma planları, o şubede işin durduğuna dair kayıtlar gibi deliller sunulabilir. Eğer işveren bu gerekçeyi ispatlayamazsa, mahkeme feshi haksız bulabilir.
İşverenin sorumluluğu sadece mahkemede gerekçe ispatıyla sınırlı değildir. Şube kapanması sürecinde işverenin, işçilere karşı yasal yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi gerekir. Öncelikle fesih bildiriminin usulüne uygun şekilde (yazılı ve gerekçeli olarak) yapılması ve ihbar sürelerine riayet edilmesi veya tazminatların ödenmesi şarttır. Ayrıca işveren, kapanan şubedeki işçilere varsa uygun boş pozisyonlar teklif etmeli, aksi takdirde son çare ilkesine aykırı davranmış sayılabilir. İşverenin kapatılan şubedeki işleri devredip devretmediği, aynı işi başka personelle veya taşeronla sürdürüp sürdürmediği gibi hususlar da sorumluluk kapsamında önem taşır. Eğer işveren, şube kapanışı bahanesiyle işçileri çıkarıp kısa süre sonra aynı yerde yeniden eleman istihdam ederse, bu durum kötü niyet göstergesi olacak ve muhtemelen mahkeme tarafından tespit edilirse işçi lehine sonuçlar doğuracaktır.
Öte yandan, eğer şube kapanması kapsamında çok sayıda işçi işten çıkarılıyorsa, İş Kanunu m.29’daki toplu işçi çıkarma hükümlerine de dikkat edilmelidir. Kanuna göre işveren, ekonomik veya işletmesel sebeplerle belli sayıların üzerinde işçiyi toplu olarak işten çıkaracaksa (örneğin 1 ay içinde en az 10 işçi gibi), durumu en az 30 gün önceden İŞKUR’a ve ilgili bölge müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. Şube tamamen kapanıyorsa, bu bildirim süreci toplu çıkarma kapsamında işletilmelidir. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması idari yaptırımlar doğurabilir.
Uygulamada mahkemeler, şube veya işyeri kapanmasını fesih için geçerli neden olarak genellikle kabul etmektedir. Örneğin Yargıtay, işverenin işyerini kesin ve sürekli olarak kapatması halinde, bu kararın tek başına geçerli fesih nedeni oluşturacağını vurgulamıştır. Ancak her olayın koşulları ayrı değerlendirilir. Mahkeme, kapatmanın gerçekten zorunlu olup olmadığını ve işverenin iyi niyetli davranıp davranmadığını inceler. Eğer fesih bildiriminde şube kapanması nedeni açıkça belirtilmemişse veya işveren, kapatma gerekçesini sonradan ileri sürmeye çalışıyorsa, bu durum işveren aleyhine yorumlanır. Aynı şekilde, işverenin kapatma sonrasında benzer faaliyetleri farklı bir ad altında sürdürdüğü ya da aynı görevler için yeni elemanlar aldığı tespit edilirse, mahkeme feshi geçersiz sayabilir.
Yargı kararları, işverenin fesihte eşit davranma ilkesine ve dürüstlük kuralına uymasını da şart koşmaktadır. Örneğin, bir şube kapandığında, işverenin benzer durumda olan işçilere karşı adil davranması gerekir. Sadece belirli kişileri hedef alarak “şube kapandı” bahanesiyle işten çıkarmak, gerçek bir kapanma olmadığı takdirde hukuka aykırı olacaktır. Dolayısıyla uygulamada, şube kapanması iddiasının samimi, sürekli ve belgelenebilir olması halinde fesih geçerli sayılmakta; aksi durumlarda işçilere işe iade veya ek tazminat hakları doğmaktadır.
Şube kapanması gibi durumlar hem işçiler hem de işverenler için karmaşık ve zorlu süreçler olabilir. Bilmez Hukuk olarak, bu sürecin her iki taraf için de en doğru şekilde yönetilmesi adına uzman İş Hukuku Avukatı kadromuzla hizmet vermekteyiz. İşçiler için, haksız yere işten çıkarılma iddialarında işe iade davaları, arabuluculuk görüşmeleri ve tüm tazminat haklarının talebi konularında hukuki destek sağlıyoruz. Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacakları gibi haklarınızın eksiksiz ödenmesi için yasal yollara başvurmanız gerekiyorsa, deneyimli avukatlarımız süreci sizin adınıza takip edebilir.
İşverenler için ise, şube kapatma süreçlerinde yasal gerekliliklere uygun hareket etmeleri konusunda danışmanlık sunuyoruz. İşten çıkarma prosedürlerinin doğru uygulanması, gerekli resmi bildirimlerin yapılması ve olası uyuşmazlıkların önlenmesi için hukuki bilgi birikimimizle destek olmaktayız. Her iki taraf açısından da, iş hukuku alanındaki tecrübemiz sayesinde hak ve yükümlülüklerinizi net bir şekilde belirleyip en uygun çözümleri üretmenize yardımcı oluyoruz. Şube kapanması durumunda ortaya çıkabilecek tüm hukuki ihtiyaçlarınız için Bilmez Hukuk olarak yanınızdayız.
