İş hukuk, işçi ve işveren arasındaki tüm ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır ve çalışma hayatının dengeli işlemesini sağlar. Bu makalede şube kapanması, işe davet usulleri, tanık beyanları, emeklilerin sigortalanması, işsizlik maaşı kodları, devamsızlık tutanakları, fesih yöntemleri, servis şoförlerinin bekleme süreleri, arabuluculuk süreçleri ve çalışma süresinin kapsamı gibi güncel konular; Ankara’ya odaklanarak, Türkiye geneli uygulamalarla birlikte ele alınacaktır. Okuyucu, pratik örnekler, tablolar ve senaryolarla zenginleştirilmiş bu içerikle iş hukukundaki hak ve yükümlülüklerini kolayca kavrayacak, karşılaşabileceği uyuşmazlıklara hazırlıklı olacaktır.
Bir iş yerinin veya şubenin kesin ve kalıcı olarak kapanması, iş hukukunda geçerli bir fesih sebebi sayılır. Yargıtay kararlarına göre, şube kapatma kararı gerçek bir ihtiyaca dayanıyorsa, işverenin bu nedenle iş akdini feshetmesi hukuka uygundur. Ancak burada temel ölçüt kapatmanın samimi ve ispat edilebilir olmasıdır. İşveren, eğer alternatif çözümler varken sadece kapatma iddiasına dayanarak fesih yapmışsa, yapılan feshin geçerliliği tartışılabilir.
Şube gerçekten kapanmışsa, bu kez işveren geçerli nedenle fesih yapmış sayılır. Böyle bir durumda işçi, kendi isteği ile değil işveren kararıyla işten ayrıldığı için tüm yasal hakları saklı kalır. Özellikle işçinin çalışma süresine göre hesaplanan kıdem tazminatı ile iş kanunundaki bildirim sürelerine uymayanlara ödenen ihbar tazminatı işverence ödenmelidir. Ayrıca kapatılan şubede çalışılan döneme ait ödenmemiş fazla mesai ücretleri ve yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklar da talep edilebilir.
Eğer mahkeme şube kapatma gerekçesini gerçek bulmaz veya kapatma usulen yanlış yapılmışsa, yapılan fesih haksız sayılabilir. Bu durumda işçi, kapatılan şubede çalışamasa bile başka uygun bir pozisyonda işe geri alınmayı ve aradaki ücret farkının ödenmesini isteyebilir. Öte yandan, kapanmanın geçerli görülmesi halinde işverenin aynı adreste iş bulma yükümlülüğü kalmaz; bu durumda işveren, işçiyi işe başlatmasa bile kanundaki azami miktarda iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.
Örneğin, Ankara’da faaliyet gösteren bir tekstil firmasının Altındağ şubesi kapatıldığında, bu şubede beş yıldır çalışan Ayşe’nin durumu şu şekilde olur: Öncelikle işverene bağlı beş yıllık hizmeti bulunan Ayşe, iş akdi feshedildiği için 5 yıllık kıdem tazminatı ve 2 aylık ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Eğer mahkeme şube kapatma gerekçesini samimi bulursa, işveren Ayşe’yi işe geri almak zorunda değildir (bu durumda Ayşe hak ettiği tazminatlarını almış olur). Ancak mahkeme kapatmanın son çare ilkesiyle bağdaşmadığı kanaatine varırsa, yapılan feshi geçersiz sayarak Ayşe’nin işe iadesine hükmedebilir.
İşverenin işçisini işe davet etmesi, özellikle çalışma sonrasında veya şube kapanması gibi hallerde gündeme gelir. Kanunda işverenin işe davetine ilişkin özel bir düzenleme yoktur; ancak Yargıtay içtihatlarında bu konuya yer verilmiştir. Örneğin, işveren bir işçiyi işe davet ettiği zaman bu davet işverenin bir teklifi sayılır. Davetin geçerli olabilmesi için işçinin bu teklife makul süre içinde yanıt vermesi beklenir. Ancak davetin sadece formalite olarak yapıldığı, işverenin gerçekte yeni bir istihdam düşünmediği haller de vardır.
Eğer işverenin işe daveti gerçek niyetten yoksunsa veya işveren işçiyi işe geri alırken farklı şartlar koşuyor ya da uzun bir süre sonra davet gönderiyorsa, bu davet samimi sayılmayabilir. Böyle bir durumda işçi, bu davet kararına uygun hareket etmeyerek ilk fesih tarihindeki haklarını talep edebilir. Sonuç olarak, işe davet işverenin sorumluluğu olup, davetin içeriği gerçeği yansıtmıyorsa işçi işe iade veya tazminat talep edebilir.
Örneğin, Ankara’da bir firmada çalışırken işten ayrılan Mehmet kısa süre sonra işverenden yazılı bir davet aldı ve tekrar göreve çağrıldı. Ancak davette yeni görevdeki çalışma saatlerinin uzatıldığı ve ücretinin düşürüldüğü belirtilmiş olsun. Mehmet bu değişiklikleri kabul etmediğinde, mahkeme davetin samimi olmadığı kanaatine varabilir. Böyle bir durumda yapılan ilk fesih haksız sayılarak Mehmet’in işe iadesine hükmedilebilir.
İş mahkemelerinde tanıklar, genellikle yazılı veya teknik delil bulunmayan hallerde olayın aydınlatılmasına yardımcı olur. Örneğin, işçinin haksız olarak işten çıkarıldığı iddiasında tanıkların beyanları, işverenin fesih gerekçesi konusunda ışık tutabilir. Ancak tanık göstermek karşı tarafın şahitliği gibi sayılmaz; iş mahkemeleri tanık ifadelerini dikkatle değerlendirir.
Özellikle aynı işyerinde çalışan bir personelin tanık olarak dinlenmesi daha karmaşıktır. İş hukuku uygulamasında, işyerinden bir tanığın ifadesinin samimiyeti genellikle sorgulanır. Bu kişiler ne tamamen bağımsız ne de olaydan uzak olduğundan, mahkeme bu tanıkları diğer deliller ışığında değerlendirir. Yargıtay kararlarında, aynı işyerinden bir kişinin tanık olarak dinlenilmesinde çıkar çatışması ihtimali hatırlatılır.
Aynı işyerindeki tanık beyanı tek başına kesin delil sayılmayabilir. Mahkemeler genellikle tanığın anlatımlarını yazılı belgeler ve somut deliller ile karşılaştırır. Bu nedenle önemli olan, tanıkların bağımsızlığı değil, anlattıklarının başka kanıtlarla teyit edilmesidir. Örneğin, devamsızlık veya maaş alacakları gibi konularda işyeri kayıtları ve imzalı listeler, tanık beyanına destek oluşturabilir.
Türkiye’de emekli bir vatandaş istihdam edildğinde, SGK katkı payları ve primlerinin nasıl hesaplanacağı iş kanununda ayrıntılı değildir, ancak uygulamada iki temel durum vardır. İlk olarak, bir işçinin emekli aylığı alırken tekrar çalışması halinde genellikle kısa vadeli sigorta kolları (hastalık, kaza gibi) primi tahsil edilir ve uzun vadeli sigorta kolları kapsamında birikmiş primler son maaşa eklenerek yeni aylık hesaplanır. Bu uygulamada emeklinin eski aylığı iptal edilir ve çalıştığı sürenin primleri tekrar değerlendirilir. Dolayısıyla emeklinin çalıştırılması halinde işverene sadece sigorta primi yükümlülüğü düşer; emekliye ayrı bir prim yatırılmaz.
İkinci durum ise işverenin emekli işçinin sigortasını kısmi süreli gösterme çabasıdır. Bazı işverenler, emekli işçiyi part time (yarı zamanlı) çalıştırdığını göstererek SGK primini düşürmeye çalışabilir. Oysa yasada emekli çalışanlar için özel bir istisna yoktur; kısmi süreli sigorta çalışanın aylık primlerini ortadan kaldırmaz. Aksine, SGK denetimlerinde bu durum sigorta kaçakçılığı olarak görülür ve işverene ceza uygulanabilir. Emekli bir işçinin çalışması halinde işveren tüm primleri eksiksiz yatırmalı, emekliliğin sonrasında alınan aylık ise primlere göre yeniden hesaplanmalıdır.
Emekli statüsündeki bir kişiyi çalıştırmanın haklı bir yolu, primleri eksik ödemek değil, aksine kanuna uygun biçimde ödemektir. Örneğin, Ankara’da bir mağaza sahibi emekli bir satış danışmanını sigortayı yarım göstererek işe almak isterse, SGK bunu fark ettiğinde geçmişe dönük prim farkını ve idari para cezasını talep edebilir. Bu nedenle emekli çalışanların sigorta kayıtları doğru tutulmalı ve SGK primleri eksiksiz yatırılmalıdır.
İşsizlik maaşı hakkı, iş akdinin nasıl sonlandığına bağlıdır. Türkiye’de bir işçi, kendi isteğiyle (Kod 03 gibi) veya haklı sebeple (Kod 13 – evlenme gibi) ayrıldıysa işsizlik maaşı alamaz. Ancak işveren kaynaklı fesihlerde (örneğin Kod 17 – işyeri kapanması veya Kod 18 – işin sona ermesi gibi) işsizlik sigortası kapsamındaki şartları sağlamış ise işsizlik ödeneği alınabilir. Özetle, işsizlik maaşı almak için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması ve SGK’da yeterli priminin bulunması gerekir; çıkış kodu bu kriterlerden biridir.
Aşağıdaki tabloda, sık rastlanan bazı işten çıkış kodları ve bunların işsizlik ödeneği hakkına etkisi özetlenmiştir:
| Çıkış Kodu | Açıklama | İşsizlik Maaşı |
|---|---|---|
| 12 | Askerlik nedeniyle istifa | Hayır |
| 13 | Kadın işçinin evlenmesi | Hayır |
| 15 | Toplu işçi çıkarma | Evet |
| 17 | İş yerinin kapanması | Evet |
| 18 | İşin sona ermesi (proje, inşaat vb.) | Evet |
| 23 | İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih | Evet |
| 24 | İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih | Evet |
| 25 | İşçi tarafından işverene karşı ahlak dışı davranış nedeniyle fesih | Evet |
Tabloda görüldüğü gibi, Kod 13 (evlenme) işçi kaynaklı bir ayrılma sayılır ve bu nedenle işsizlik ödeneği bağlanmaz. Kod 17 ve 18 ise işverenin zorunlu nedenleri olduğundan, diğer şartlar da sağlanırsa işsizlik maaşı verilir. Sonuç olarak, çıkış kodu, işveren veya işçi kaynaklı fesih ayrımına işaret eder ve işsizlik maaşı talebinde önemli rol oynar.
Çalışan devamsız olmadığı halde işveren tarafından devamsızlık tutanağı tutulması, iş hukukunda ciddi bir usulsüzlüktür. İş akdi halen devam eden bir işçinin işyerinde bulunup çalıştığı halde, işverenin yokluğunu sanki devamsızmış gibi kayıt altına alması hukuka aykırıdır. Bu durum genellikle işverene bir idari dayanak sağlamaya yöneliktir; ancak çalışan varken devamsızlık tutanağı düzenlemek, işçinin çalışma fiilini inkar etmek anlamına gelir.
İşveren devamsızlık tutanağı düzenlediğinde işçinin durumunu belgelendirmesi gerekir. Eğer işçi gerçekten iş yerindeyse, imzalı kayıtlar veya diğer çalışan tanıklarının beyanı gibi delillerle bu durumu ispatlayabilir. Aksi halde, devamsızlık tutanağı gerçeğe aykırı bir belge sayılır. Bu tür usulsüz kayıtlar, işçinin ileride haksız yere işten çıkarılmasına yol açarsa, işçi devamsızlık tutanağının iptalini ve tazminat talep edebilir.
Örneğin, Ankara’da bir fabrikada çalışan Ahmet bir gün hastalık izni almasına rağmen sabah mesaisine katılmış olabilir. Ancak işveren, sonradan düzenlemede Ahmet için devamsızlık tutanağı tutmuşsa, Ahmet bu kaydın yanlış olduğunu kanıtlamak için iş arkadaşlarının ifadeleri gibi delillere başvurabilir. Mahkeme, tutanağın gerçeği yansıtmadığını tespit ederse, söz konusu tutanağı iptal eder ve Ahmet’in kıdem ile ihbar tazminatı hakkı da korunur.
İşçi, iş akdini feshetmek istediğinde Kanun’daki bildirim sürelerine uymalıdır. Örneğin belirsiz süreli bir iş sözleşmesini işçi feshedeceğinde, hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresini doldurması veya karşılığı tazminatı ödemesi gerekir. Bu sürelere göre işçi 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası 4 hafta, 1,5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık bildirim süresi vermelidir. Bildirim yapılmaksızın ayrılmak, işçinin diğer haklarını etkilemese de, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurur.
Bunun dışında, işçi haklı nedenle iş akdini derhal feshedebilir. Örneğin işverenin ücret ödememesi, sağlık riski oluşturması veya ahlak dışı muameleleri haklı sebeplere örnektir. Bu halde işçi, işe ara vermeden işten ayrıldığı için ihbar süresine bağlılığı bulunmaz, ancak feshi yazılı olarak bildirmeli ve sonrasında oluşan zararı karşılıklı görüşmede veya mahkemede gündeme getirebilir.
Bazı durumlarda ise işçi, fesih bildiriminde arabuluculuk usulüne de başvurabilir. Arabuluculuğa başvurmadan iş mahkemesi açmak mümkün değildir. İşçinin fesih yöntemi hangi olursa olsun, fesih beyanı yazılı yapılmalı ve işverenle resmi bir yazışma ile bildirilmelidir. Örneğin, kadın işçi evlilik nedeniyle ayrılırken ihbar süresine dikkat ederek fesih bildiriminde bulunabilir ve bu durumda dahi işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Servis şoförleri gibi vardiyalı çalışanlarda gün içindeki boş bekleme süreleri bazen tartışmalı olur. Genel kural olarak, bir çalışan tam anlamıyla serbest olduğu bir zamanı iş saatinden sayılmaz; ancak sürücü servis aracı başında hazır bulunmayı veya çağrılmayı bekliyorsa bu süre çalışma süresinin bir parçası kabul edilebilir. Örneğin, şoförün bir turu sabah 09:00’da bitip öğleden sonra 13:00’de yeni tur başlayacaksa, aradaki bu boşlukta şoförün evine gitmesine izin verilmişse, bu süre genel olarak iş vaktinden sayılmaz. Ancak eğer şoför mola yerinde beklemek zorunda veya acil çağrı bekliyorsa, bu durumda bu süre çalışma süresi olarak değerlendirilebilir.
Detayda, iş hukuku ve içtihatlar bu konuyu “hizmette bekleme” veya “disponibilite” olarak tanımlar. Çalışan işverenin talebiyle faaliyete hazır halde bekliyorsa, bu bekleme zamanını işveren karşılamak zorundadır. Bir iş mahkemesi kararında, şoförün servis aracıyla günlük yolculuklarını tamamlayıp akşam dönüşünü beklediği sürenin iş sayılmasına hükmedilmiştir. Ancak bu süreyi tamamen dinlenme ile geçiren şoför için aksine karar çıkabilir.
Servis şoförlerinin gün içindeki boşluklarının iş vaktinden sayılıp sayılmayacağı olayın somut koşullarına bağlıdır. İşçinin molasında iş dışı kalma özgürlüğü ne kadar fazlaysa, bu süre o kadar dinlenme süresi sayılır. Ankara’da bir servis şirketi örneğin, şoförün bir tur sonrası kantinde beklemesini zorunlu tutuyorsa, bu durumda söz konusu sürenin ücretlendirilmesi gerekir. Aksi takdirde, şoförün işverene bağlılığı sürmüş sayılacaktır.
Ankara’da görev yapan iş mahkemelerinin tamamı, Kocatepe Mahallesi’nde bulunan Ankara Adalet Sarayı 2. Ek Hizmet Binası’nda yer almaktadır. Bu binada toplam 86 iş mahkemesi bulunur. Adres: Hacı Bayram Veli Mah., Atatürk Bulvarı No:40, Altındağ/Ankara. İş mahkemeleri ile ilgili detaylı iletişim bilgilerine Ankara Adalet Sarayı resmi web sitesinden ulaşılabilir.
İlgili mahkemeler hakkında ayrıntılı bilgi ve güncel oturum takvimi için Ankara Adalet Sarayı’nın resmi sayfası ile HSGB (Hâkimler ve Savcılar Kurulu Bilgi Sistemi) kullanılabilir. Bu kaynaklar üzerinden mahkemenin açık adresi, numarası ve hangi gün hangi mahkemenin duruşması olduğu öğrenilebilir.
İş hukukunda, işçi-işveren uyuşmazlıkları halinde dava açmadan önce arabuluculuk başvurusunda bulunmak gereklidir. 7036 sayılı Kanun ile getirilmiş bu zorunluluk, özellikle kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacakları gibi işçilik talepleri için geçerlidir. Arabuluculuk başvurusu, ihtarname tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılmalı; eğer anlaşma sağlanamazsa taraflar arabulucu tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Bu süreçte taraflar, bir arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalışır. Eğer uzlaşma sağlanırsa bu sonuç bir sulh sözleşmesi gibi bağlayıcı olur. Anlaşma sağlanmazsa arabulucu bir tutanak hazırlar ve mahkeme ile paylaşır. Duruşma yapılmadan önce arabulucuya başvurulmaması halinde, mahkemeler davayı şekli işlem eksikliği sebebiyle reddedebilir. Arabuluculuk genelde ücretsiz ve hızlıdır; taraflar bir mali yük ile karşılaşmadan sorunlarını çözebilir.
Örneğin, Ankara’da işten çıkarılan Ali, kıdem ve ihbar alacaklarını talep etmek istiyorsa önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı onaylı bir arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda anlaşırlarsa protokol imzalanır. Anlaşma olmazsa Ali arabulucu tutanağı ile iş mahkemesinde davasını açar. Bu sayede hem zamandan tasarruf eder hem de mahkeme masrafından kurtulur.
İş hukuku açısından işçiye tahsis edilen tüm süreler çalışma süresi olarak kabul edilir. İş Kanunu’nda günlük çalışma saatleri tanımlanırken, işçinin aktif olarak göreve hazır bulunduğu veya işverenin emriyle çalıştığı tüm zaman dilimleri iş vaktinden sayılır. Buna göre, işçinin görev değişimi, malzeme hazırlama veya iş gereği eğitim gibi haller iş süresi kapsamındadır; buna karşılık işçinin tamamen dinlendiği mutlak molalar çalışma süresi dışında kalır.
Önemli iş saati kapsamı örnekleri şunlardır:
Örneğin, Ankara’da bir imalathanede çalışan Ali, sabah işe gelince bir süre koruyucu iş kıyafetini giyiyor ve ardından makine kontrolleri yapıyorsa, bu süreler iş süresine dahildir. Ancak öğle molasını yemeğe ayrılan zaman olarak geçiren işçi bu süreyi işten saymaz. Ayrıca işçiye vardiya arasında zorunlu bekleme emri verilmişse, o bekleme de işyeri ile irtibat gereği dolayısıyla çalışma süresi kapsamında değerlendirilir.
Soru: İşten çıkarıldım, iş mahkemesine başvurmadan önce arabuluculuğa başvurmalı mıyım?
Cevap: Evet. 7036 sayılı Kanun uyarınca işçi-işveren arasında açılacak birçok işe iade veya alacak davasından önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Arabuluculuğa gitmeden iş mahkemesine dava açılması durumunda mahkeme davayı şekli eksiklik nedeniyle reddeder.
Soru: Şube kapandığı için işten çıkarıldım, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Cevap: Evet, şubenin gerçek olarak kapatılması geçerli sebeptir. Bu durumda işveren tüm kıdem ve ihbar tazminatını ödemelidir. Şube gerçekten kapandıysa işçi işine dönemez; ancak şubenin kapatılma gerekçesi ciddi bir ihtiyaçla örtüşmüyorsa işçi işe iade talep edebilir.
Soru: Çalışırken devamsızlık tutanağı düzenlenmiş, ne yapabilirim?
Cevap: İşçi gerçek devamsızlığı olmadığını belgeleyerek bu kayda itiraz edebilir. Örneğin günlük servis kaydı, gelir-gider makbuzu, tanık beyanı gibi delillerle o gün çalıştığını ispat ederse tutanağın iptalini talep edebilir. Mahkeme bu kaydı iptal ederse işçinin tüm hakları korunur.
Soru: Emekli bir kişiyi işe almak için hangi sigorta kayıtlarına dikkat etmeliyim?
Cevap: Emeklinin çalışması halinde kısa vadeli sigorta kolları primi (kaza, hastalık gibi) ödenir, uzun vadeli primleri varsa son aylığa sayılır. Emekli çalışanın sigortasını kısmi gösteren işverene cezai işlem uygulanır. Doğru olan, emekliyi istihdam ederken tüm primleri tam ödemek ve SGK’ya eksiksiz bildirim yapmaktır.
Soru: Servis şoförünün iki tur arasındaki boşlama zamanı ücretli mi?
Cevap: Bu süre işçinin konumuna bağlıdır. Şoförün durumu tamamen dinlenmeye ait değilse ve işverenin talebiyle bekliyorsa bu zaman ücretli çalışma süresidir. Eğer şoför dinlenmek için serbestse, bu süre ücretli sayılmaz. Örneğin, şoförden öğleden sonraki tur için hazır bulunması isteniyorsa boşta kaldığı süre çalışma süresine eklenir.
